MEER DAN EEN EENMALIG KUNSTJE

 

In tegenstelling tot traditionele loopbaaninstrumenten is de Job Navigator geen éénmalige test. De Job Navigator houdt het hele jaar door een vinger aan de pols! Gedurende het jaar geeft de Job Navigator regelmatig een schop onder de kont of een aai over de bol. Bijvoorbeeld door te prikkelen met korte voortgangstesten, check-ups, arbeidsmarkt-updates en tips en trucs. Met de Job Navigator weten werknemers altijd hoe ze er voor staat als het gaat om inzetbaarheid. Zo zijn ze eenvoudig in staat om zelf werk te maken van persoonlijke ontwikkeling. 

​

EFFECTIEF & ONDERBOUWD

​

Met het ABCD-Emplotability model worden alle fases van employability onder de loep genomen. Alles begint met aanpassingvermogen. Het model is gebaseerd op het ​Key To Employability model van Pool & Sewell van Centre of Employability, University Lancashire (VK). 

 

Het ABCD-employability model is ontwikkeld om een vertaalslag van de theoretische onderbouwing van employability te leveren naar een praktische implementatie. 

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

1. Aanpassingsvermogen

 

Wordt gemeten aan de hand van het CareerEDGE-model met de volgende onderdelen: 

• Experience (werk en leven) 

• Degree 

• Generic skills (core skills, key skills… flexibiliteit) 

• Emotional intelligence (persoonlijkheid, werkstijl, balans) 

 

Het CareerEDGE-model neemt de onduidelijkheid weg die rust op de term employability. Het model voorkomt dat employability verward wordt met de ontwikkeling van ‘work skills’ en het vinden van werk. Daarom is het CareerEDGE-model een behulpzaam model dat wordt gebruikt als een duidelijk en inzetbaar raamwerk waarin alle elementen die nodig zijn voor het vergroten van de kans van baantevredenheid en werksucces, worden behandeld. Het CareerEDGE-model gaat uit van werk- en leefervaring, vakkennis, sleutel- en kernvaardigheden, emotionele intelligentie (E.I), persoonlijkheid, werkstijl en werk-privé balans.. 

​

2. Bewustheid 

Resultaten van stap 1 worden op effectieve en activerende wijze teruggekoppeld aan de hand van het Gedragsinterventie-Kwintet (op basis van Kahneman, Thaler, Sunstein & Schelling) 

 

Om bewustwording te creëren is het nodig voor de individu om nieuw gedrag aan te leren. Hiervoor is het Gedragsinterventie-Kwintet ontwikkeld (Van Esch, 2017). Het gedragsinterventie-kwintet gaat uit van de in-stand-houding van gedragsverandering d.m.v. het herhaaldelijk uitvoeren van gedragsinterventies. Deze gedragsinterventies worden omschreven als ‘nudges, shoves, smacks en hugs’, deze prikkels zorgen er op een bewust en onbewust niveau voor dat het gewenste gedrag wordt bereikt. 

​

3. Carrièreperspectief 

Aan de hand van up-to-date arbeidsmarktdata van onder andere TNO, CBS en de universiteit van Amsterdam krijgt de gebruiker inzicht in zijn arbeidsmarktwaarde en zijn arbeidsmarktkansen 

Op het moment dat de werknemer zich bewust is van het belang van employability kan er gewerkt worden aan het vergroten van de mate van employability bij de werknemer. Hiervoor is een nulmeting in de vorm van een arbeidsmarktwaarde-meting een belangrijk factor. Vanuit de arbeidsmarktwaarde-meting heeft de medewerker een duidelijk beeld waar hij zich op de arbeidsmarkt bevind en kan hij inventariseren wat er nodig is om zijn arbeidsmarktpositie te verbeteren. 

​

4. Doen 

De gebruiker kent zijn krachten en zwaktes en heeft een realistisch beeld van de mogelijkheden op de arbeidmarkt. Hij/zij voelt zicht geprikkeld om daadwerkelijk aan de slag te gaan en zijn of haar arbeidsmarktwaarde op te krikken door middel van relevante opleidingen, cursussen job crafting technieken, events en/of coachingsgesprekken.